Der gläserne Chefsessel: Das Potenzial von Frauen in der Finanzwirtschaft

Vorwort

Der gläserne Chefsessel steht sinnbildlich für die Spitzenposition im Finanzwesen, die für Frauen nach wie vor schwer zugänglich ist. Trotz deutlicher Fortschritte bestehen weiterhin strukturelle Barrieren, die den Karriereweg von Frauen verlangsamen und das volle Potenzial der Unternehmen begrenzen, in denen sie als Führungskräfte wirken könnten.

Die erste Studie unserer Finance 2035 Initiative, Return to Investment, zeigte deutlich, dass sich die Rolle des CFO in einem grundlegenden Wandel befindet. Die Finanzführungskräfte von heute sind nicht mehr nur Finanzverwalter. Sie sollen strategische Wachstumstreiber, digitale Visionäre und funktionsübergreifende Teamplayer sein, die die Zukunft des Unternehmens gestalten.

CFOs rücken zunehmend in den Fokus. Daher haben wir nicht nur die Kompetenzen des modernen CFO untersucht, sondern auch, wie Frauen die Beschleunigung der Digitalisierung, das Aufholen der KI-Kompetenzlücke und die Neugestaltung der Finanzabteilung unterstützen. In vielen der wichtigsten Kompetenzbereiche eines modernen CFO – Empathie, Flexibilität, Kommunikation und Systemdenken – stechen Frauen oft heraus.

Die Untersuchung zeigte auch, dass es für Frauen oft länger dauert, die Position des CFO zu erreichen. Dadurch gewinnen sie jedoch betriebliche und fachübergreifende Erfahrung, die ihnen die nötige Perspektive, Anpassungsfähigkeit und Führungskompetenz vermittelt, die diese Rolle erfordert. Frauen in leitenden Finanzpositionen leisten auch einen wichtigen Beitrag zur digitalen Transformation – sie setzen auf Automatisierung und KI-Kenntnisse und betrachten digitale Kompetenz und strategische Führungsqualitäten als die wichtigsten Fähigkeiten für die Zukunft.

Und doch gibt es nach wie vor Hindernisse. Frauen sind zwar bestrebt, KI-Kenntnisse aufzubauen, zeigen sich jedoch im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen oft weniger selbstsicher bei der Einführung von KI-Anwendungen. Das Schließen dieser Lücke ist eine der schnellsten und wirkungsvollsten Maßnahmen, mit denen Unternehmen den digitalen Wandel und die KI-Einführung beschleunigen können. Frauen sind in anderen Bereichen, die für diese Rolle erforderlich sind, bereits gut aufgestellt.

Sind Frauen einmal in der Position der CFO, übertreffen sie die Benchmarks, beschleunigen die digitale Transformation und stellen die Kompetenzen bereit, die Unternehmen für den Erfolg in einer ungewissen Zukunft benötigen. Dieser Report ist ein Appell an alle Unternehmen, aktiv zu werden: Die Förderung von Frauen im Finanzwesen bedeutet nicht nur mehr Gleichstellung – sie steht für Leistung, Innovation und Wettbewerbsfähigkeit im Zeitalter der KI.

„Wenn Unternehmen Frauen mit KI-Kompetenzen befähigen, können sie die Einführung beschleunigen, neue Leistungspotenziale erschließen und die Finanzabteilung für das nächste Jahrzehnt als Treiber positionieren.“

Zusammenfassung

Weniger als jeder vierte CFO in Global-500- und FTSE-100-Unternehmen ist eine Frau – eine Zahl, die sich seit 2011 nicht verändert hat. Wodurch werden Frauen zurückgehalten? Und welche Vorteile erhalten Unternehmen, wenn sie Frauen in leitenden Finanzpositionen fördern?

Obwohl Frauen in CFO-Rollen unterrepräsentiert sind, zeigt die aktuelle Untersuchung von OneStream einen eindrucksvollen Trend: Unternehmen mit Frauen in leitenden Finanzpositionen schneiden oft besser ab als ihre Konkurrenten und belegen damit den wirtschaftlichen Mehrwert von Diversität in der Finanzspitze.

CFO-Vorteil: Frauen im Finanzwesen erzielen messbares Wachstum

Unter den börsennotierten Unternehmen in der EU, dem Vereinigten Königreich und den USA übertreffen diejenigen mit weiblichen CFOs die Branchenbenchmarks. Tatsächlich erzielen Unternehmen, die von weiblichen CFOs geführt werden, eine durchschnittliche jährliche Aktienrendite von 4,5 % – 0,2 % über den Branchenbenchmarks.

Regionale und sektorale Unterschiede

Im Durchschnitt übertreffen börsennotierte Unternehmen in der EU, dem Vereinigten Königreich und den USA, die von weiblichen CFOs geführt werden, die Branchenbenchmarks.

Auch wenn weibliche CFOs in leistungsschwache Unternehmen eintreten, erzielen diese Unternehmen bemerkenswerte Erfolge: Im Vergleich zur vorherigen Führung erzielen sie durchschnittlich eine um 10 % höhere Aktienrendite gegenüber Branchenbenchmarks. Dieser positive Effekt zeigt sich selbst dann, wenn das Unternehmen insgesamt weiterhin unter dem Branchenbenchmark zurückbleibt.

Tatsächlich verzeichnen Unternehmen, die derzeit von weiblichen CFOs geführt werden, einen durchschnittlichen jährlichen Anstieg der Aktienrendite von 4,5 % – das sind 0,2 % mehr als der jeweilige Branchenbenchmark. Dieses beständige Wachstum unterstreicht die strategische Führungsstärke und das ausgeprägte Finanzgespür, die weibliche CFOs in ihre Positionen einbringen. Zudem zeigt es deutlich, dass sich Diversität in der Führungsetage nicht nur positiv auf das Image auswirkt, sondern auch auf den Geschäftserfolg.

¹ Die „Aktienrendite" ist ein Maß für die Wertentwicklung der Aktien eines Unternehmens im Zeitverlauf. ² Dieses Ergebnis basiert auf einer begrenzten Stichprobengröße, da es in der Gesundheitsbranche relativ wenige weibliche CFOs gibt.

„Meiner Erfahrung nach werden Frauen in Krisenzeiten oft Führungsrollen übertragen, weil sie als detailorientiert, durchdacht und sehr fleißig gelten. Doch wenn die Aufgabe nahezu unmöglich ist, sind Frauen durch diese Erwartungen zum Scheitern verurteilt – und oft haben sie weitaus mehr zu verlieren.“

Wege zum CFO: Umfangreichere Erfahrung, stärkere Auswirkung

Unter den Global-500- und FTSE-100-Unternehmen brauchen Frauen durchschnittlich 18 Jahre, um CFO zu werden – drei Jahre länger als ihre Kollegen. Diese Lücke ist noch größer, wenn man nur die FTSE-100-Unternehmen betrachtet, wo Frauen durchschnittlich 20 Jahre brauchen, um CFO zu werden – ein Weg, der 30 % länger ist als bei männlichen Kollegen in dieser Gruppe. Die Zahlen variieren je nach Branche, wobei Frauen im Bereich Fertigung und Industrie am schnellsten die CFO-Position erreichen.

Auch der Weg zum CFO verändert sich. Während viele Führungskräfte im Finanzbereich nach wie vor über traditionelle Wege wie Controlling und Unternehmensfinanzierung aufsteigen, kommen heute immer mehr aus verschiedenen Bereichen wie Technologie, Governance und Risikomanagement. Unsere LinkedIn-Analyse zeigt, dass 30 % der CFOs in Global-500- und FTSE-100-Unternehmen aus unserer Stichprobe einen nicht-traditionellen Weg zur CFO-Position eingeschlagen haben. Bei weiblichen CFOs in dieser Gruppe ist dieser Trend noch ausgeprägter: 35 % haben einen Hintergrund, der eine nicht lineare Karriereentwicklung erkennen lässt und ihre breiten fachlichen Kompetenzen widerspiegelt. Diese Wahrscheinlichkeit ist bei Frauen im FTSE-100 noch höher, was auf eine stärkere Neigung zu alternativen Karrierewegen in den Führungsetagen britischer börsennotierter Unternehmen hindeutet.

Definitionen

Ein Grund für diese Lücke könnte die komplexe und von zahlreichen Hürden geprägte Karriereentwicklung bis zur Unternehmensspitze sein. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Frauen auf ihrem Weg zum CFO in der Regel mehr Veränderungen durchlaufen und im Durchschnitt 3,2 Mal das Unternehmen und 5,9 Mal die Position wechseln. Trotz des oft gewundenen Wegs zum CFO umfassen diese Karrierewege häufig betriebliche oder bereichsübergreifende Aufgaben außerhalb des reinen Finanzwesens. Dadurch gewinnen Frauen eine umfassendere unternehmensweite Perspektive, fundiertere Betriebskenntnisse und wertvolle Führungserfahrung – allesamt Kompetenzen, die für künftige CFOs immer wichtiger werden.

Zukunftsfähiger CFO: Kompetenzen einer modernen Finanzführungskraft

Im Durchschnitt dauert es drei Jahre länger, bis Frauen die CFO-Position erreichen. Dadurch bringen sie bei ihrem Einstieg meist umfangreichere Kompetenzen und fundiertere fachübergreifende Kenntnisse mit – Eigenschaften, die für moderne Finanzverantwortliche immer wichtiger werden.

Laut unserer Umfrage bewerten leitende Finanzverantwortliche insbesondere die Expertise in den Bereichen Data Science, Technologie und Risikomanagement sowie Unternehmensstrategie und Buchhaltung als besonders wertvolle berufliche Hintergründe für zukünftige CFOs. Auffällig ist, dass viele dieser neuen Karriereschritte nicht-traditionell sind und verstärkt von Frauen eingeschlagen werden. Dies unterstreicht den Wandel hin zu einer vielfältigeren und inklusiveren CFO-Pipeline.

„Wie Sheryl Sandberg zutreffend sagt: Karriere gleicht einem Klettergerüst, nicht einer Leiter. Scheuen Sie sich nicht davor, auch frühzeitig seitwärts zu gehen oder unerwartete Pfade einzuschlagen. Je vielseitiger Sie sind – je mehr Fähigkeiten Sie entwickeln, tiefere Geschäftseinblicke gewinnen und vertrauensvollere Beziehungen Sie aufbauen – desto nachhaltiger und stärker werden Sie als Führungskraft wachsen.“

Unsere Umfrage zeigt, dass sowohl Frauen in leitenden Finanzpositionen als auch Investoren ähnliche Prioritäten für die strategische Ausrichtung eines CFO setzen. Besonders wichtig sind für beide Gruppen die finanzielle Leistung, das Risikomanagement und die Investor Relations. Zusätzlich heben weibliche CFOs die Weiterqualifizierung des Finanzteams als einen zentralen Fokus hervor. Dies unterstreicht ihr Engagement für die Umgestaltung der Finanzfunktion und die Förderung moderner Arbeitsweisen.

Strategische Prioritäten für den CFO

Welche Führungsbereiche passen zu Frauen? Unsere Analyse der LinkedIn-Profile von CFOs von Fortune-Global-500- und FTSE-100-Unternehmen – insbesondere die von ihnen hervorgehobenen Fähigkeiten – zeigt eine Reihe unterschiedlicher „CFO-Persönlichkeitstypen": den Finanzwächter, den Strategischen Architekten, den Digitalen Akteur und den Resilienten Reformer. Wir konnten feststellen, dass weibliche CFOs häufiger Persönlichkeitsprofile aufweisen, die besonderen Wert auf Finanzmanagement, strategische Führung und Teamentwicklung legen.

Diese Eigenschaften entsprechen den sich wandelnden Anforderungen an CFOs. Da Finanzverantwortliche zunehmend KI und Automatisierung einsetzen, um Kapazitäten freizusetzen, werden von ihnen vor allem drei Kernkompetenzen erwartet: Governance, Teamführung und strategischer Weitblick.

CFO-Persönlichkeitsprofile, bei denen Frauen am stärksten vertreten sind

Die KI-Chance: Förderung von Frauen in der Finanzbranche

Frauen in leitenden Finanzpositionen erkennen den Ausbau strategischer Führungsqualitäten und digitaler Kompetenzen als wichtig für CFOs an, um sich auf die zukünftigen Anforderungen ihrer Rolle vorzubereiten. Auch Datenanalyse und Cybersicherheit werden als wesentliche Fähigkeiten angesehen.

Top-Skills, die weibliche Finanzführungskräfte als wichtig für zukünftige CFOs erachten:

Digitale Kompetenz meint den Einsatz von KI, maschinellem Lernen und Automatisierung zur Verbesserung von Finanzprozessen und Entscheidungsfindung. Strategische Führungsstärke beschreibt die Fähigkeit, strategische Diskussionen zu leiten und langfristige Entscheidungen zu treffen. Datenanalyse steht für die Interpretation komplexer Datensätze zur Untermauerung strategischer Entscheidungen, Cybersicherheit für den Schutz von Finanzdaten vor Bedrohungen.

Insbesondere sehen Frauen in CFO-Positionen Künstliche Intelligenz und Automatisierung als entscheidende Treiber für den digitalen Wandel und die Weiterentwicklung der gesamten Finanzfunktion:

Unsere Untersuchung zeigt jedoch eine bedeutende Lücke: Während sich weibliche CFOs vom KI-Potenzial begeistert zeigen, gibt nur etwas mehr als die Hälfte (53 %) an, dass der gezielte Einsatz innovativer Technologien in der Finanzabteilung das Unternehmenswachstum und die Rentabilität spürbar gefördert hat.

Die KI-Qualifikationslücke

Eine kürzlich von OneStream durchgeführte Pulsumfrage zum Thema Finance Talent hat eine wachsende Lücke bei den KI-Kenntnissen von Finanzexperten und Finanzstudenten in Unternehmen aufgezeigt.

Das Schließen dieser Lücke gehört zu den wirksamsten Strategien für Unternehmen, um die Einführung von KI im Finanzbereich zu beschleunigen. Dabei kommt der Förderung weiblicher Führungskräfte eine zentrale Rolle zu, da sie bereits in anderen für die zukünftige CFO-Rolle entscheidenden Bereichen herausragende Leistungen zeigen.

„Als Frauen neigen wir dazu zu glauben, dass alles andere einfacher wird, sobald die Grundvoraussetzungen stimmen. Diese Detailversessenheit kann uns manchmal daran hindern, uns vollständig auf digitale Transformationsprojekte einzulassen. Es ist keine grundlegende Kompetenzlücke, sondern eher eine Geschwindigkeitslücke, und ich glaube, dass sich diese Lücke bald schließen wird.“

Katalysatoren für den Wandel: Das Potenzial von Frauen in der Finanzwirtschaft

Weibliche CFOs verfügen über die vielfältigen Fähigkeiten, die notwendige Resilienz und eine umfassende unternehmensweite Perspektive, die moderne CFOs auszeichnen. Gleichzeitig berichteten viele von ihnen über strukturelle Hürden, die ihren beruflichen Aufstieg verzögerten.

Unsere Studie identifiziert die folgenden Hindernisse als die häufigsten Herausforderungen, denen Frauen auf ihrem Weg zu leitenden Finanzpositionen begegnen:

1. Wirtschaftliche Abschwünge, die sich auf die Organisationsstruktur auswirken
2. Bewältigung komplexer interner Spannungen
3. Mangelnder Zugang zu Mentoring
4. Qualifikationslücken in der Finanzabteilung
5. Schwierigkeiten beim Aufrechterhalten einer gesunden Work-Life-Balance

Diese Hindernisse bremsen den Karrierefortschritt und tragen dazu bei, dass der Weg zum CFO überdurchschnittlich lange dauert – und verzögern so den Wert, den Unternehmen früher erzielen könnten. Unternehmen, die sich konsequent der Beseitigung dieser Hindernisse widmen, sichern sich Führungskräfte, die nicht nur höhere Renditen erzielen, sondern auch über ein breiteres Kompetenzspektrum verfügen, das für die Finanzführung der Zukunft unverzichtbar ist.

Als Faktoren, die zu ihrer Karriere in leitenden Finanzpositionen beigetragen haben, nennen Frauen Folgendes:

1. Verpflichtung zu kontinuierlicher beruflicher Weiterbildung (z. B. Finanzzertifizierungen)
2. Networking-Möglichkeiten
3. Transparente Beförderungsverfahren
4. Mentoring und Sponsoring
5. Technologische Fortschritte

„Niemandem ist Ihre Karriere so wichtig wie Ihnen selbst. Das bedeutet, dass Sie selbstbewusst den Kurs für Ihre berufliche Entwicklung festlegen müssen. Dabei ist es entscheidend, innerhalb des Unternehmens Sponsoren und Fürsprecher – oft Männer – zu gewinnen, die Sie auf dem Weg zur nächsten Karrierestufe unterstützen können.“